Nejčastější otázky k nepřetržitému režimu práce

Obecně platí, že o rozvržení pracovní doby, včetně typu režimu, do nějž bude zaměstnanec zařazen, jednostranně rozhoduje zaměstnavatel. Pouze tehdy, pokud by měl zaměstnanec přímo v pracovní smlouvě nebo v jejích dodatcích či přílohách, které by byly její nedílnou součástí, uvedeno, že bude pracovat v jiném než nepřetržitém pracovním režimu, podléhala by změna typu pracovního režimu dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Nařízení práce v nepřetržitém pracovním režimu žádné omezení nemá (samozřejmě pomineme-li zaměstnance, pro něž je tato práce dle pracovnělékařského posudku nevhodná).

Pokud není zařazení zaměstnance do nepřetržitého režimu práce podmíněno dvoustrannou dohodou, resp. změnou pracovní smlouvy, může se zaměstnanec tomuto postupu zaměstnavatele bránit jen nepřímo, například tím, že zaměstnavateli pro případ svého zařazení do nepřetržitého pracovního režimu sdělí, že nebude vykonávat žádnou práci přesčas nad 150 hodin nařízené přesčasové práce ročně.

Přímý zákaz zařazení zaměstnance pečujícího o malé dítě do nepřetržitého pracovního režimu zákoník práce nestanoví. Na druhé straně nicméně zákoník práce reflektuje potřebu zvýšené ochrany takových zaměstnanců, a to v ustanovení § 241 zákoníku práce, kde se doslova uvádí: (1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě. (2) Požádá-li a) těhotná zaměstnankyně, b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)77a), zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit. (3) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu podle odstavce 2 bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Skutečnost, že zaměstnanec vypověděl dohodu o práci přesčas nemá na možnost zaměstnavatele rozvrhovat pracovní směny, resp. na jejich počet a délku, žádný vliv. Zákoník práce stanoví pouze maximální délku směny, a to na 12 hodin. Kratší maximální délku směny stanoví § 94 odst. 1 zákoníku práce pro noční práci: Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Jiné zákonné limity pro rozvrh směn stanoveny nejsou, tj. samozřejmě s výjimkou maximální stanovené týdenní pracovní doby (viz shora odpověď na první otázku) a nutnosti dodržet nepřetržitý denní odpočinek (minimálně 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích) a nepřetržitý odpočinek v týdnu (minimálně 24 hodin).

Ano, zaměstnavatel může kombinovat různě dlouhé směny, a to se stejnými omezeními, která jsou uvedena v odpovědi na předchozí otázku.

Převedení do nepřetržitého pracovního režimu z jednosměnného režimu zaměstnanec pozná především tak, že se mu stanovená délka pracovní doby zkrátí na 37,5 hodiny týdně.

Ano, takový postup zaměstnavatele je obecně možný.

Ano, popsaný režim je i dle shora uvedené definice možno považovat za nepřetržitý pracovní režim, resp. nepřetržitý provoz. K uvedenému je třeba doplnit, že zaměstnavatel není oprávněn příp. zvýhodňovat v rámci rozpisu pracovní doby ty zaměstnance, kteří nedali výpověď dohody o práci přesčas (v opačném případě by se jednalo o postup v rozporu s ustanovením § 16 odst. 1 zákoníku práce, tedy s povinností zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci). Jinak s ohledem na aktuální právní úpravu nepřetržitého denního odpočinku je až do příp. nabytí účinnosti zákoníku práce výkon práce v rozsahu 24 hodin po sobě jdoucích nelegální, resp. v rozporu se zákonem.

Ano, takový postup zaměstnavatele je obecně možný.

V ustanovení § 217 odst. 3 zákoníku práce se doslova uvádí: Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Je tedy nesporné, že náklady na letenky a příp. zaplacené ubytování je zaměstnavatel při změně termínu čerpání dovolené, k níž došlo již po koupi zájezdu, povinen nahradit samotnému zaměstnanci. Ve vztahu k manželce zaměstnance zákoník práce žádný přímý nárok na náhradu jejích nákladů na takto zmařenou dovolenou nestanoví a tuto problematiku neřeší ani relevantní judikatura. Dle mého soudu by dle konkrétních okolností bylo možné uvažovat o žalobě manželky na náhradu újmy, kterou jí zaměstnavatel způsobil zmařením dovolené v případě, že by změna doby čerpání dovolené nebyla objektivně nutná.

Převedení dovolené do dalšího roku je v uvedeném případě skutečně na rozhodnutí zaměstnavatele. Nevyčerpaná část dovolené se proplácí pouze v případě ukončení pracovního poměru. Pro úplnost níže doplňuji ustanovení § 218 zákoníku práce, které upravuje situaci, kdy nebyla ani do 30.6. následujícího kalendářního roku vyčerpána dovolená převedená do dalšího roku: (1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. (2) S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. (3) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1 nebo byla-li její část převedena podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 5 stanoveno jinak. (4) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. (5) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.